Er zijn verschillende soorten assessments, die ook een verschillend einddoel hebben. Het meest voorkomende onderscheid is dat tussen een selectie-assessment en een ontwikkel-assessment. Wat is een ontwikkel-assessment en waneer wordt het ingezet, daar geef ik je hier meer informatie over.
Een ontwikkel-assessment is er op gericht jouw ontwikkel-punten boven tafel te krijgen. Vaak vanuit jouw persoonlijkheid als vertrekpunt. Dat betekent dat niet alleen wordt gekeken naar wat een werkgever nodig heeft, maar vooral naar: welke werkzaamheden en werkomgevingen word je blij van. Wat zou je nog meer kunnen én er blij van worden. Dat noemen we ook wel potentie. En wat zijn aandachtspunten die er gewoonweg minder in zitten, en wat bijvoorbeeld minder succesvol wordt geacht om te ontwikkelen. En moet je dus liever wat minder hoeven doen. Dit noemen we dan bijvoorbeeld risico's.
Een ontwikkel-assessment wordt vaak ingezet als een werkgever een 0-meting wil doen mbt de ontwikkeling van een werknemer. Dit kan zijn in het kader van een
In principe levert een ontwikkel-assessment dus géén geschiktheid-advies op voor een specifieke functie, maar beschrijft het advies eerder welke mogelijkheden in de kandidaat worden gezien en, mocht kandidaat zich in een bepaalde richting (willen of moeten) ontwikkelen, wat daar dan, volgens assessor, voor nodig is.
Toch kan het voorkomen dat een werkgever op basis van het ontwikkel-assessment tóch besluit niet met kandidaat door te gaan. Komt voor. Ook al is het daar niet voor bedoeld. Dat is ronduit zuur, kan niet anders zeggen. Toch is er dan nog veel uit zo'n assessment te halen zoals ik hierboven beschreef. Daarom is het tijdens een ontwikkel-assessment altijd aan te raden zoveel mogelijk 'mee te onderzoeken' met de assessor. Bespreek de feedback en probeer ze te begrijpen en in het juiste kader (jouw werkpraktijk) te plaatsen.
